Egy friss kutatás rámutatott: az álláshirdetések minősége közvetlen hatással van a beérkező jelentkezések számára. Azok a posztok, amelyek elsősorban személyiségjegyeket – például „csapatjátékos" vagy „rugalmas gondolkodású" – és munkaeszközöket írnak le, szignifikánsan kevesebb jelöltet vonzanak, mint a konkrét feladatokat és elvárásokat tartalmazó hirdetések.
A vizsgált hirdetések elemzése alapján a toborzók hajlamosak általánosságokkal kitölteni a hirdetéseket, amikor nem teljesen tisztázott a betöltendő pozíció profilja. Ez visszafelé sül el: a jelöltek nem tudják eldönteni, vajon megfelelnek-e, ezért inkább nem is próbálkoznak. A kutatók szerint a leghatékonyabb hirdetések konkrét felelősségi köröket, elvárható eredményeket és mérhető kompetenciákat tartalmaznak – nem pedig szubjektív tulajdonságlistákat.
HR-szempontból ez egy egyszerűnek tűnő, mégis sokszor elhanyagolt területre hívja fel a figyelmet: a toborzási folyamat már a hirdetés megírásánál elkezdődik. Ha a szervezet nem tudja pontosan megfogalmazni, kit keres és miért, az nemcsak kevesebb jelentkezőt eredményez, de rossz illeszkedésű felvételekhez is vezet. A munkáltatói márka és a tehetségmenedzsment stratégia szempontjából is kulcskérdés, hogy mit és hogyan kommunikálunk kifelé.
