A munkahelyek folyamatos átalakulása arra kényszeríti a szervezeteket, hogy újragondolják, hogyan építik fel az egyes szerepköröket. A munkakör-gazdagítás (job enrichment) és a munkakör-bővítés (job enlargement) két bevált eszköz erre – de sokan összekeverik őket, holott lényegesen eltérő logikán alapulnak.
A munkakör-gazdagítás vertikális irányban fejleszti a szerepet: több döntési jogkört, nagyobb autonómiát és mélyebb felelősséget ad a munkavállalónak. A munkakör-bővítés ezzel szemben horizontálisan bővít – több, azonos szintű feladatot von be a szerepbe. Mindkét megközelítésnek megvan a maga helye: az előbbi inkább a motiváció és az elkötelezettség növelésére alkalmas, az utóbbi a rugalmasság és a készségportfólió szélesítésére.
HR-szempontból a munkakör-tervezés stratégiai kérdés, nem adminisztratív. Azok a szervezetek, amelyek tudatosan alkalmazzák ezeket az eszközöket, nemcsak a teljesítményt javítják – csökkentik a fluktuációt is, hiszen a munkavállalók értelmes, fejlődést biztosító szerepkörökben maradnak szívesebben. A tehetségmenedzsment és a szervezeti kultúra fejlesztése szempontjából érdemes rendszeresen felülvizsgálni a munkakörök tartalmát, és bevonni a munkavállalókat is a tervezési folyamatba.
