Az elmúlt két évben drámai fordulatot vett a közhangulat a távmunkával kapcsolatban. Egyre több nagyvállalat rendeli vissza dolgozóit az irodába – részben vagy teljes munkaidőben –, és a vezetői kommunikáció is egyre határozottabb hangnemet üt meg. Az RTO (return-to-office) döntések azonban ritkán támaszkodnak kemény adatokra vagy szervezeti kutatásokra.
A helyzet paradoxona az, hogy miközben számos tanulmány a rugalmas munkavégzés pozitív hatásait igazolja – magasabb produktivitás, alacsonyabb fluktuáció, jobb munkavállalói élmény –, a vezetői döntések egyre inkább személyes meggyőződések és iparági trendkövetés mentén születnek. A „mindenki visszahív, tehát mi is visszahívunk" logika felülírja az evidenciaalapú HR-stratégiát. Ez komoly kockázatot jelent, különösen a tehetségmegtartás szempontjából.
HR-szemszögből nézve ez figyelmeztető jel. Ha a szervezetek nem mérnek, nem kérdeznek és nem elemeznek, hanem csak követik a hangulat hullámait, akkor elveszítik azt az előnyt, amit az adatvezérelt döntéshozatal nyújthatna. A HR-vezetők feladata most az, hogy visszahozzák a bizonyítékot a tárgyalóasztalhoz – még akkor is, ha a vélemény hangosabb.
