A legtöbb szervezet úgy vadászik vezető-jelöltekre, mintha kész termékeket keresne a polcról. Erős önéletrajz, benyomó interjú, aztán csodát várnak. A valóság viszont az, hogy a legjobb képességű emberek is csődöt mondanak, ha a szervezet nem ad nekik megfelelő támogató struktúrát. A SPARK Talent FANATIC keretrendszere pontosan ezt a vakfoltot világítja meg.
A keretrendszer hét pillérre épül – ezek együtt alkotják azt a közeget, amelyben a vezetői viselkedés tartósan megjelenik és fejlődik. Nem elég felismerni a tehetséget: a szervezetnek aktívan be kell fektetnie a visszajelzési kultúrába, az elszámoltathatóságba és a pszichológiai biztonságba. Ha ezek hiányoznak, még a legígéretesebb vezető is hamar elveszíti lendületét – vagy egyszerűen elmegy.
HR-szemszögből ez az egyik leggyakrabban elszalasztott lehetőség: a tehetségmenedzsment nem ér véget a kiválasztással. A szervezeteknek érdemes megvizsgálniuk, hogy a jelenlegi vezetőfejlesztési programjaik valóban struktúrát adnak-e, vagy csak egyéni kompetenciákat csiszolnak. A különbség nem apró részlet – ez dönti el, hogy a befektetés megtérül-e.
