Tizenkét év egy CHRO-pozícióban ritkaság – és komoly felelősséget jelent az utódlás szempontjából. A Thyssenkrupnál Oliver Burkhard helyét Wilfried von Rath vette át, és a váltás rávilágított arra, milyen tudásmenedzsment-kihívásokat hordoz magában egy hosszú mandátum lezárása. Amikor egy vezető éveken át formálta a szervezeti kultúrát, a távozásával nemcsak egy személy, hanem intézményi memória is eltávozik.
Az átadás-átvételi folyamat nem ért véget egy kézfogással: strukturált tudásátadásra, az érintett stakeholderek aktív bevonására és gondos kommunikációra volt szükség. A Thyssenkrupp esetében a HR tudatosan menedzselte az átmeneti időszakot – dokumentálták a folyamatban lévő projekteket, egyértelművé tették a döntési hatásköröket, és biztosították a folytonosságot a csapat számára. Ez nem automatikusan megy: tervezést és szándékot igényel.
HR-szemszögből a felsővezetői utódlás az egyik legkockázatosabb szervezeti esemény, amelyet a legtöbb vállalat mégis alultervez. A Thyssenkrupp példája azt mutatja, hogy a HR-nek aktív szerepet kell vállalnia a vezetői átmenetek levezénylésében – nem adminisztrátorként, hanem szervezeti architektként. Az utódlástervezés nem luxus, hanem a szervezeti reziliencia alapfeltétele, és érdemes már jóval a váltás előtt elkezdeni.
