A szervezeti kultúra változtatása sokak szemében lassú, nehézkes és kiszámíthatatlan folyamat. A valóság azonban az, hogy a kultúra ott változik a leggyorsabban, ahol valaki aktívan tolja — és erre a szerepre a HR üzleti partnerek (HRBP-k) ideálisan alkalmasak. Ella Overshott, tapasztalt HR-stratéga szerint az igazi kérdés nem az, hogy lehet-e gyorsítani, hanem az, hogy a HRBP hajlandó-e kilépni a komfortzónájából.
A javasolt öt lépés lényege: először is a HRBP-nek tudatosan fel kell mérnie, hol tart valójában a szervezeti kultúra — nem a deklarált értékek, hanem a tényleges viselkedések alapján. Ezt követően azonosítania kell azokat a kulcsembereket, akik informális kulturális befolyással bírnak, és szövetséget kell kötnie velük. A harmadik és negyedik lépés a konkrét viselkedési normák megnevezése és a rendszeres visszajelzési ciklusok bevezetése. Az ötödik — és talán legfontosabb — elem: a HRBP-nek bátran kell konfrontálódnia azokkal a vezetői magatartásokkal, amelyek ellentmondanak a deklarált kultúrának.
HR-szemszögből ez a megközelítés azért releváns, mert a kultúraváltás nem projekt, hanem folyamatos szervezeti tanulás. A HRBP-k egyedi pozícióban vannak: látják az üzleti célokat és az emberi dinamikákat egyszerre. Ha ezt a kettős perspektívát aktívan használják — nem csak közvetítőként, hanem kezdeményezőként —, a szervezeti kultúra valóban gyorsabban és tartósabban változhat.
