Elizabeth Wallace, az emagine Chief People & Transformation Officere a HR Grapevine podcastban fejtette ki, miért gondolja úgy, hogy a diverzitás és befogadás kérdése nem old meg semmit, ha csupán célszámokra redukálják. Szerinte a valódi változás akkor következik be, ha a D&I szempontok beépülnek a szervezet alapvető működési logikájába – a döntéshozatali folyamatoktól a teljesítményértékelésen át a vezetőfejlesztésig. Ez nem kommunikációs feladat, hanem strukturális átalakítás.
Wallace különösen hangsúlyozta a felsővezetői kalibrálás fontosságát. A C-suite szintjén sokszor tudattalan előítéletek és homogén perspektívák dominálnak, amelyek láthatatlanul, de következetesen szűrik ki a különböző hátterű tehetségeket. A „calibration" folyamata – ahol a vezetők egymás ítéleteit is megkérdőjelezhetik és összevethetik – kulcsos eszköz ennek megelőzésében. Ez a fajta strukturált párbeszéd a szervezeti kultúra egyik leghatékonyabb alakítója.
HR-szemszögből Wallace üzenete egyértelmű: a diverzitás nem HR-projekt, hanem üzleti stratégia. Ha a People-csapat nem tudja megmutatni, hogyan kapcsolódik a befogadó kultúra a szervezeti teljesítményhez és a tehetségmegtartáshoz, akkor elveszíti a felsővezetői támogatást. A pszichológiai biztonság megteremtése és a strukturális igazságosság nem egymást kizáró fogalmak – éppen ellenkezőleg, együtt erősítik egymást.
