Az Egyesült Államok 5. körzeti fellebbviteli bírósága nemrég olyan döntést hozott, amely komoly szakmai vitát gerjesztett: egy munkahelyi diszkriminációs ügyben alkalmazták a több mint fél évszázados McDonnell Douglas-tesztet – annak ellenére, hogy a bírák többsége maga is kétségbe vonta a keretrendszer jogosságát. A döntés egyszerre jelzi a jogi precedensek erejét és a rendszer belső feszültségeit.
A McDonnell Douglas-teszt az 1970-es évek eleje óta meghatározza, hogyan kell bizonyítani a közvetett diszkriminációt amerikai munkaügyekben. A munkavállalónak először prima facie esetet kell felmutatnia, majd a munkáltatónak jogszerű magyarázatot kell adnia, végül a munkavállalónak kell cáfolnia azt. Több bíró és jogász szerint azonban ez a háromlépéses logika ma már nem tükrözi pontosan a valós munkahelyi diszkrimináció mechanizmusait, és indokolatlanul magas bizonyítási terhet ró a munkavállalókra.
HR-szemszögből a helyzet fontos üzenetet hordoz: a jogi megfelelés önmagában nem elegendő. Azok a szervezetek, amelyek csak a minimális jogi elvárásokra fókuszálnak, lemaradnak a befogadó munkakultúra építésének valódi lehetőségéről. A DEI-stratégia és a diszkriminációmentes környezet kialakítása nem jogi kényszer – hanem szervezeti érettség kérdése.
