Egy kanadai munkáltató azonnali hatályú felmondással reagált arra, hogy egyik távmunkás alkalmazottja – aki külföldön élt – a szülési szabadsága lejárta után gondozói szabadságot kért. A munkáltató szerint a munkavállaló szabálytalanul járt el, és a kérés körüli kommunikáció olyan zavaros volt, hogy az már önmagában felmondási okot adott. Az ügy végül döntőbizottság elé került.
A testület alaposan megvizsgálta a szabadságkérés körülményeit, az írott kommunikációt és a felek egymás közötti levelezését. Megállapította, hogy bár a folyamat valóban zavaros volt, a munkáltató nem tette egyértelművé az elvárásait, nem adott megfelelő lehetőséget a helyzet tisztázására, és az azonnali felmondás aránytalannak bizonyult. A döntőbizottság elutasította a munkáltató „jogos ok" alapú védekezését.
Az eset komoly tanulságokat hordoz a HR-szakemberek számára: a szabadságkérési folyamatokat egyértelműen dokumentálni kell, és ha kommunikációs félreértés merül fel, azt rendezni kell – nem felmondási alapként használni. Különösen igaz ez a távmunkás, esetleg külföldön élő munkavállalók esetén, ahol a kommunikáció eleve összetettebb. A „zavaros folyamat" önmagában nem elegendő ok az azonnali hatályú elbocsátáshoz.
