A szervezeti transzformációk idején a HR-csapatok rendszeresen szembesülnek ugyanazzal a frusztráló helyzettel: a stratégiai döntések már megszülettek, mire a HR-t bevonják. Ez nem véletlen – sok esetben a HR maga sem pozicionálta magát elég korán és elég határozottan stratégiai partnerként. Deborah Wilkes szerint ezen változtatni lehet, de csak akkor, ha a HR proaktívan cselekszik, nem pedig reagál.
Wilkes öt lépéses keretrendszere a korai befolyásszerzésre fókuszál. Az első lépés az üzleti kontextus mély megértése: a HR-nek pontosan tudnia kell, milyen pénzügyi, piaci és versenykörnyezetben működik a szervezet. A második lépés a kulcsdöntéshozókkal való rendszeres, informális kapcsolatépítés – nem csak válsághelyzetekben. A harmadik lépés az adatvezérelt érvelés: a HR akkor hitelesen stratégiai, ha számokkal alátámasztott javaslatokat tesz. A negyedik lépés a transzformációs kockázatok előre jelzése, az ötödik pedig a saját csapat fejlesztése, hogy a HR-funkció valóban képes legyen szállítani.
HR-szemszögből az üzenet egyértelmű: a stratégiai befolyás nem jár automatikusan a HR-vezető titulusával. Azt meg kell dolgozni – következetes jelenléttel, releváns elemzésekkel és az üzleti célokhoz illesztett tehetségmenedzsment-megközelítéssel. A szervezeti kultúra és az emberek ügye csak akkor kerül a döntéshozók asztalára, ha a HR maga tolja oda.
