Egy amerikai munkavállaló vallási tartalmú közösségimédia-posztjai miatt veszítette el állását – legalábbis az EEOC, azaz az Egyenlő Foglalkoztatási Lehetőségek Bizottsága szerint ez volt az elbocsátás valódi oka. A hatóság vizsgálatot indított, és végül 20 ezer dolláros egyezséggel zárult az ügy. A munkáltató ugyan nem ismerte el a jogsértést, az összeg kifizetése önmagában is erős jelzés.
Az Egyesült Államokban a munkáltatóknak van mozgásterük abban, hogy szabályozzák, mit tesznek közzé alkalmazottaik a közösségi médiában – különösen, ha a tartalom a vállalat hírnevét sérti vagy a munkakörnyezetet mérgezi. Ugyanakkor a VII. cím (Title VII of the Civil Rights Act) egyértelműen tiltja a vallásos meggyőződés miatti hátrányos megkülönböztetést. Az EEOC álláspontja szerint a bejegyzések vallásos természete volt az elbocsátás kiváltó oka, nem az azok által esetlegesen okozott munkhelyi probléma.
HR-szempontból az eset tanulsága kettős. Egyrészt a közösségimédia-szabályzatoknak pontosan kell definiálniuk, milyen tartalmak tiltottak és miért – a „nem tetszetős" vagy „kényes" nem elég alap a szankcióra. Másrészt minden elbocsátási döntésnél dokumentálni kell a tényleges okot, és meg kell vizsgálni, hogy az esetleg védett tulajdonsághoz köthető-e. Egy jól megírt policy és egy alapos HR-audit rengeteg jogi kockázatot előz meg.
