A mesterséges intelligencia alapú toborzási eszközök mára a kísérletből elvárássá váltak az amerikai HR-csapatok körében. A Paylocity több mint 1000 HR- és toborzási vezető bevonásával végzett kutatása egyértelműen mutatja: az AI jelentős időt takarít meg, ugyanakkor komoly dilemmát teremt a gyorsaság és a tehetségek megtartása között. A megkérdezettek 91%-a már használ valamilyen AI-alapú megoldást a kiválasztási folyamatban.
A részletek azonban árnyalják a képet. A HR-vezetők nagy része elismeri, hogy az automatizált szűrők kizárhatnak olyan jelölteket, akik nem felelnek meg a szigorúan definiált kritériumoknak, holott valójában kiváló munkatársak lennének. Az algoritmusok hajlamosak a múltbeli mintákat reprodukálni, ami diverzitási kockázatot is jelent. Emellett a jelöltek oldalán is egyre erősebb az elégedetlenség: sokan személytelennek és igazságtalannak érzik az automatizált visszautasítást, különösen ha emberi visszajelzést sem kapnak.
A HR-szakembereknek fel kell tenniük a kérdést: mire optimalizálják a toborzási folyamatot — sebességre vagy minőségre? Az AI a rutinfeladatokban valóban hatékony segítség, de a végső döntéshozatalban az emberi ítélőképességet nem válthatja ki. A legjobb megközelítés az, ha az AI szűri az adminisztratív terhet, míg a recruiterek a jelölti élményre és az alapos értékelésre koncentrálnak. A munkavállalói élmény ugyanis a toborzásnál kezdődik.
