Egy szövetségi bíró elutasította a Purdue Egyetem korábbi sokszínűségi, méltányossági és inklúziós igazgatójának keresetét, amelyben a vezető faji alapú diszkriminációt és munkahelyi megtorlást állított. Az ügy azért is figyelemre méltó, mert a DEI-pozíciók körüli jogi viták egyre gyakrabban kerülnek bíróság elé az Egyesült Államokban, különösen az elmúlt két évben tapasztalható DEI-ellenes politikai nyomás közepette.
A felperes jogi stratégiájának kulcseleme az volt, hogy három korábbi kollégát jelölt meg „hasonló helyzetű összehasonlítható személyként" — ez egy bevett jogi technika a diszkriminációs ügyekben. A bíró azonban mindhárom esetben megállapította, hogy a felsorolt személyek helyzete nem volt kellőképpen hasonló a felperesééhez, ezért az összehasonlítás jogilag nem állja meg a helyét. Ez döntő csapást mért a kereset alapjaira.
HR-oldalról az eset fontos tanulságokat hordoz. A munkáltatóknak gondosan kell dokumentálniuk a vezetői döntéseket — különösen akkor, ha DEI-pozíciókat érintenek —, hogy egy esetleges jogi eljárásban bizonyítani tudják a döntés objektív alapjait. A következetes, írásban rögzített teljesítményértékelési és döntéshozatali folyamatok nem luxus, hanem alapvető jogi védelmet jelentenek minden szervezet számára.
