Az Egyesült Államok Esélyegyenlőségi Foglalkoztatási Bizottsága (EEOC) 2026 februárjában útmutatót tett közzé arról, mikor minősülhet a távmunka „ésszerű alkalmazkodásnak" fogyatékossággal élő munkavállalók esetében. A dokumentum elsősorban szövetségi szerveknek szól, de az Americans with Disabilities Act (ADA) alapelveire épít, amelyek a magánszektor legtöbb munkáltatójára is vonatkoznak.
Az iránymutatás leszögezi: a home office nem automatikus jog, de az ADA megköveteli, hogy a munkáltató egyénileg mérlegelje, szükséges és megvalósítható-e az adott munkakörben. Ha a fizikai jelenlétet nem indokolja az elvégzendő feladat természete, a telework megtagadása jogilag kockázatos döntés lehet. Az EEOC hangsúlyozza azt is, hogy az alternatív megoldásokat – például módosított munkabeosztást vagy eltérő feladatmegosztást – szintén komolyan kell vizsgálni, mielőtt a munkáltató nemet mond.
A HR számára ez a fejlemény azért különösen fontos, mert a visszatérési kötelezettségek (RTO) terjedésével egyre több konfliktus keletkezhet a fogyatékossággal élő dolgozók és a jelenléti elvárások között. A rugalmas munkavégzés körüli viták ma már nemcsak preferencia-kérdések, hanem jogi kötelezettségek. A HR-csapatoknak egyértelmű, dokumentált folyamatot kell kialakítaniuk az egyéni alkalmazkodási kérelmek kezelésére, hogy elkerüljék a diszkriminációs panaszokat.
