Az amerikai munkaerőpiacon a fogyatékossággal élő munkavállalók foglalkoztatási rátája messze elmarad az átlagtól – nem azért, mert hiányoznak a képességeik, hanem mert a felvételi folyamatok tele vannak láthatatlan akadályokkal. A munkáltatók sokszor tudtukon kívül szűrik ki ezeket a jelölteket: a munkakör-leírások, az interjúk felépítése és a munkahelyi infrastruktúra egyaránt tartalmazhat kizáró elemeket.
A kutatások szerint a fogyatékossággal élő munkavállalók általában magasabb lojalitást és alacsonyabb fluktuációt mutatnak, mégis alulreprezentáltak szinte minden iparágban. A leggyakoribb akadályok közé tartoznak a nem akadálymentes jelentkezési felületek, a fizikai munkakörnyezet hiányosságai, az interjúk merev formátuma és az ésszerű alkalmazkodásról való tudatlanság. Pedig ezek nagy része alacsony költséggel orvosolható.
HR-szempontból az inkluzív toborzás nem jótékonyság, hanem stratégiai döntés. Az első lépés az önértékelés: hol akad el a fogyatékossággal élő jelölt a felvételi folyamatban? A munkakör-leírások felülvizsgálata, az interjúztatók képzése és a rugalmas munkavégzés lehetőségének megteremtése mind olyan intézkedések, amelyek nemcsak ezt a csoportot segítik, hanem az egész toborzási kultúrát javítják.
