Sok szervezet az inklúziót jogi vagy etikai kötelezettségként kezeli – valami olyasmiként, amit teljesíteni kell. Lisa Colledge és Joppe Quaedvlieg azonban más megközelítést javasolnak: az inkluzív vezetés egy teljesítménystratégia, amely csökkenti a munkahelyi bizonytalanságot és felszabadítja az egyéni potenciált. Az ambiguitás – vagyis a szerepek, elvárások és prioritások tisztázatlansága – az egyik legnagyobb láthatatlan teljesítménygát a csapatokban.
A szerzők három lépéses keretrendszert dolgoztak ki. Az első: a vezető proaktívan tervezi meg a munkát úgy, hogy mindenki pontosan tudja, mit várnak tőle és miért. A második: a kommunikáció nem általános, hanem személyre szabott – figyelembe veszi az egyéni munkastílusokat, az eltérő háttérből fakadó elvárásokat és a pszichológiai biztonság szintjét. A harmadik lépés: rendszeres, strukturált visszajelzési kultúra, amelyben a fejlődés nem alkalom kérdése, hanem beépített folyamat.
HR-szemszögből ez a modell azért értékes, mert nem igényel nagy szervezeti átalakítást – a vezető saját viselkedésével indul. A tehetségmenedzsment számára különösen fontos tanulság: a kiváló emberek akkor adják a legtöbbet, ha a szervezeti környezet lehetővé teszi ezt. Az inkluzív vezető nem a különbségeket tolerálja, hanem aktívan tervez velük.
