A részvényopciók, fantomrészvények és egyéb hosszú távú ösztönzők (LTI) komoly vonzerőt jelentenek a tehetségek megszerzésében és megtartásában – de az EU bérátláthatósági irányelv árnyékában ezek az eszközök új kockázatot hordoznak. Az EY szakértői szerint a vállalatok jelentős része nincs felkészülve arra, hogy ezeket a juttatásokat az egyenlő bérezés szempontjából is értékelje és dokumentálja.
A probléma gyökere az, hogy az LTI-konstrukciókat gyakran ad hoc módon, egyéni alkuk mentén osztják ki – elsősorban felsővezetői szinten. Ez önmagában is egyenlőtlenségeket termelhet, amelyeket a 2026-tól kötelező bérjelentési kötelezettség majd láthatóvá tesz. Az EY-interjúban elhangzott: a juttatások értékelési módszertana, az allokációs döntések dokumentálása és a nemek szerinti bontás hiánya mind jogi felelősséget generálhat.
HR-szemszögből ez azonnali cselekvést igényel. Aki most auditálja az LTI-rendszerét, az időt nyer a korrekciókra – aki kivár, az 2027-ben kellemetlen meglepetésekkel szembesülhet. A tehetségmenedzsment és a kompenzációs stratégia összehangolása már nem csak jó gyakorlat, hanem compliance-kérdés is.
