Az USA-ban a GLP-1 típusú gyógyszerek – amelyeket elsősorban fogyásra és cukorbetegség kezelésére alkalmaznak – gyorsan bekerültek a nagyvállalati egészségügyi juttatási csomagokba. A Kaiser Family Foundation felmérése szerint a nagy munkáltatók 19%-a már fedezi ezeket a szereket, az 5000 főnél nagyobb cégeknél pedig ez az arány 43%-ra ugrik. A trend egyértelmű: ami nemrég még szűk réteg privilégiuma volt, ma mainstream HR-döntéssé vált.
Ami viszont a legtöbb juttatási tervből hiányzik, az az utógondozás rendszere. A GLP-1 kezelések hosszú távú hatékonysága erősen függ attól, hogy a munkavállaló kap-e megfelelő táplálkozási, mozgás- és mentális egészségügyi támogatást a gyógyszeres terápia mellé. Hormonterápiáknál ugyanez a helyzet: a lefedettség önmagában nem elég, ha nincs mögötte koordinált egészségügyi útvonal. A munkáltatók sokszor csak a receptköltséget fizetik, de a kísérőprogramokra nem fordítanak figyelmet.
HR-szempontból ez komoly tervezési rés. Aki ma juttatási csomagot épít, annak nem elég a gyógyszer árát bekalkulálni – gondolni kell az egész munkavállalói egészségügyi útvonalra. A befektetés megtérülése (ROI) csak akkor reális, ha a szervezet a kezelés teljes ívét támogatja. Az előremutató HR-csapatok már most partneri programokat építenek ki digitális egészségügyi platformokkal, hogy ezt a hiányt betömjék.
