Amikor egy szervezet leépítési kört hajt végre, a közvetlen pénzügyi hatást általában kalkulálja – a végkielégítést, a toborzási költséget a pótláshoz, a betanítás idejét. Azt azonban ritkán mérik, hogy mi történik az elbocsátott emberekkel ezután. Egy friss ázsiai kutatás szerint az elbocsátott munkavállalók 60%-a nem ugyanolyan típusú munkát keres, hanem karriert vált – ami azt jelenti, hogy a tudásuk véglegesen elhagyja az iparágat.
Ez a szám drámai. Ha egy vállalat egy tapasztalt, iparág-specifikus szakembert enged el, majd hat hónappal később hasonló profilt keres, fennáll a kockázat, hogy az a személy már máshol kamatoztatja a tudását. A redeployment – vagyis a belső újratelepítés – alternatívát kínál: az érintett munkavállalókat nem az utcára, hanem más részlegekre vagy szerepekbe csatornázzák, ahol szükség van rájuk. Ez megtartja a szervezeti tudást, csökkenti a toborzási nyomást és javítja a munkáltatói márkát.
HR-szemszögből a leépítési döntés nem egyszerűsíthető le létszámcsökkentésre. A tehetségmenedzsment felelős megközelítése megköveteli, hogy először végigmenjenek a belső átcsoportosítás lehetőségein. Azok a szervezetek, amelyek rendszerszintű redeployment-programot működtetnek, nemcsak pénzt takarítanak meg, hanem a szervezeti kultúrájukat is megőrzik – az elköteleződés és a pszichológiai biztonság ugyanis könnyen összeomlik egy rosszul kommunikált leépítési hullám után.
