A tavalyi évekhez képest látványosan nőtt az érdeklődés a menopauza-specifikus munkavállalói juttatások iránt. Azok a szervezetek, amelyek egészségügyi támogatást, rugalmas munkaidőt vagy célzott coaching-programokat kínálnak az érintett munkavállalóknak, nemcsak megtartási előnyre tesznek szert, hanem komoly elköteleződési jelet is küldenek. A téma sok HR-vezető számára még tabunak számít, pedig a munkaerőpiac egyik leginkább figyelmen kívül hagyott szegmenséről van szó.
A hét másik fontos témája a remote work és a fiatal munkavállalók munkanélküliségének összefüggése volt: egyes adatok szerint a teljes távmunka-modell hátrányosan érinti a pályakezdők karrierfejlődését és hálózatépítési lehetőségeit. Az upskilling területén szintén vegyes a kép – a szervezetek befektetnek, de a programok hatékonysága és a munkavállalói részvétel aránya még messze elmarad az ideálistól.
HR-szemszögből mind a három téma ugyanazt az üzenetet hordozza: az inkluzív juttatási stratégia és a tudatos karriertámogatás nem luxus, hanem versenytényező. A menopauza-juttatások bevezetése például alacsony költséggel magas szimbolikus értéket termel, és az 50 feletti, tapasztalt munkavállalói réteg megtartásában közvetlen eredményt hozhat. A HR-csapatok most dönthetnek: reagálnak a trendekre, vagy alakítják azokat.
