Az Európai Unió bértransparencia-irányelve nemcsak a bérek nyilvánosságra hozataláról szól – alapvetően megváltoztatja azt is, hogyan kell a munkáltatóknak értékelniük és összehasonlítaniuk a munkaköreiket. Az irányelv kötelezővé teszi az analitikus munkakör-értékelést, ami azt jelenti, hogy a szubjektív, tapasztalatalapú besorolások a jövőben nem lesznek elegendők. A tagállamoknak 2026-ig kell átültetniük a szabályozást a nemzeti jogba.
A gyakorlatban sok vállalat munkakör-értékelési rendszere nem állja meg a helyét az új követelményekkel szemben. Az EIGE (Európai Nemek Közötti Egyenlőség Intézete) által ajánlott eszközkészlet ugyan irányt mutat, de alkalmazása komplex, és önmagában nem garantálja a megfelelést. Különösen problémás területek: a nemi szempontból semleges értékelési kritériumok hiánya, az összehasonlíthatóság biztosítása vegyes munkakörök esetén, valamint a meglévő bérszerkezetek felülvizsgálatának politikai érzékenysége.
A HR-nek most kell elkezdenie a felülvizsgálatot – nem várhat az utolsó pillanatra. Az analitikus munkakör-értékelés bevezetése vagy meglévő rendszerek auditálása időigényes folyamat, amely jogi, controlling és üzleti egységek együttműködését igényli. Aki most kezd hozzá, versenyelőnybe kerül: nem csak a megfelelés szempontjából, hanem a tehetségvonzás területén is, ahol a bérek átláthatósága egyre fontosabb elvárás.
