Az EU AI Act 2024-ben lépett hatályba, és a toborzásban alkalmazott mesterséges intelligencia eszközöket magas kockázatú kategóriába sorolja. Ez azt jelenti, hogy ezekre szigorú átláthatósági, dokumentációs és emberi felügyeleti kötelezettségek vonatkoznak. Bár a rendelet formálisan csak az EU-ban működő vállalatokra és az európai munkavállalókat érintő folyamatokra kötelező, hatása jóval szélesebb körben érzékelhető.
Szakértők szerint az EU AI Act egyfajta „Brüsszel-effektust" vált ki: a globálisan működő technológiai szállítók inkább egységes, EU-kompatibilis megoldásokat fejlesztenek, mint hogy piaconként eltérő verziókat tartsanak fenn. Ez azt jelenti, hogy az USA-ban, Kanadában vagy Ázsiában dolgozó HR-csapatok is olyan eszközöket fognak használni, amelyek eleve az európai szabványoknak megfelelően működnek — függetlenül a helyi jogszabályoktól.
A HR-szakemberek számára ez konkrét teendőket jelent: át kell vizsgálni, hogy a jelenleg használt AI-alapú önéletrajz-szűrő, interjúértékelő vagy készségmérő eszközök megfelelnek-e az átláthatósági elveknek, és van-e emberi felülvizsgálati pont a döntési folyamatban. A tehetségmenedzsment és a toborzás területén az AI Act nem fenyegetés, hanem lehetőség arra, hogy a szervezetek etikusabb és megbízhatóbb folyamatokat építsenek ki.
