A pszichológiai biztonság fogalma általában csapatdinamikai kontextusban jelenik meg, de Helen Sanderson felhívja a figyelmet: az alapok már a toborzásnál lerakhatók – vagy éppen ott ronthatók el véglegesen. Ha a felvételi folyamat stresszes, átláthatatlan vagy hierarchikus érzetet kelt, a jelölt már az első napján egy bizonytalan talajon kezdi a munkát.
Sanderson az Öt Alap modelljét alkalmazza a toborzásra: ezek az inklúzió biztonsága, a tanuló biztonság, a hozzájáruló biztonság, a kihívói biztonság és a pszichológiai biztonság mint keretrendszer. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a folyamat minden érintkezési pontján – az álláshirdetéstől az interjún át az elutasítás kommunikációjáig – tudatosan kell megteremteni a biztonságos légkört. Az átlátható elvárások, az egyenlő információhozzáférés és a kétirányú dialógus nem luxus, hanem alap.
HR-szempontból ez komoly kultúraváltást igényel. A legtöbb toborzási folyamat ma is a szervezet érdekeit helyezi előtérbe – a jelölt inkább „vizsgázik", mintsem valódi párbeszédet folytat. Azok a szervezetek, amelyek a pszichológiai biztonságot a toborzás szintjén is értelmezik, nemcsak jobb jelölteket vonzanak, hanem a munkavállalói élmény alapjait is korábban és erősebben rakják le. Ez a versenyelőny látszik – és mérhető is.
