Minden szervezetben vannak „közismert titkok" – mindenki tudja, hogy valami nem működik, mégsem tesz senki semmit. Ez az önelégültség csendes, de rendkívül drága jelenség. Nem az erőforrás hiányzik a javításhoz, hanem a döntés. És amikor egy cég tudatosan választja a status quót a változás helyett, az már nem működési probléma – ez egy üzleti modell döntés, amelynek következményei vannak.
Az innovatív szervezeti kultúra nem a nagy, drámai áttörésekről szól. A legtöbb esetben azok a csapatok teljesítenek jobban, amelyek rendszeresen és bátran foglalkoznak a kisebb, de tartós problémákkal. Az önelégültség ezzel szemben normalizálja a hibákat, elnémítja a kritikus hangokat és fokozatosan kiöli a kezdeményezőkészséget. A munkavállalói élmény szempontjából is mérgező: aki látja, hogy a visszajelzése süket fülekre talál, az előbb-utóbb abbahagy.
HR-szemszögből az önelégültség elleni küzdelem a pszichológiai biztonság építésével kezdődik. Olyan kultúrát kell teremteni, ahol a problémák felszínre hozása nem kockázat, hanem elvárás – sőt, jutalmazott magatartás. A HR-csapatok feladata, hogy a visszajelzési csatornákat működőképessé tegyék, a vezetőket felkészítsék a kritikus hangok fogadására, és a változást ne kivételként, hanem alapértelmezett működési módként pozícionálják.
