A munkavállalói elégedettségi felmérések után a szervezetek általában akciótervet készítenek – ez eddig rendben is van. A probléma ott kezdődik, amikor a menedzserei szintre kerülnek ezek a tervek: a legtöbb vezető nem rendelkezik sem a megfelelő rendszerekkel, sem a szükséges készségekkel, sem az elég erős motivációval ahhoz, hogy valóban végre is hajtsa őket. Az eredmény: a felmérés lezárul, a prioritások meghatározódnak, aztán semmi nem változik.
Egy közelgő SPARK HR konferencián felszólaló I/O pszichológus szerint a valódi kérdés nem az, hogy mit mutatnak az adatok, hanem az, hogy a szervezet képes-e cselekedni alapján. Az akcióterv önmagában értéktelen, ha a menedzseri szint nincs felkészítve a végrehajtásra. A pszichológiai biztonság megteremtése, a rendszeres visszajelzési kultúra és a fejlesztési folyamatok konkrét támogatása nélkül a legjobb felmérési eredmény is fiókban marad.
HR-szemszögből ez egy klasszikus végrehajtási rés: a HR megcsinálja az elemzést, de a változást a menedzsereknek kell előidézniük. Ahhoz, hogy ez működjön, a HR-csapatnak aktívan coaching-partneri szerepet kell vállalnia – nem csak adatot kell átadni, hanem képességet is fejleszteni. Azok a szervezetek, amelyek befektetnek a menedzseri kompetenciafejlesztésbe a felmérési ciklusok részeként, szignifikánsan magasabb változási sikerarányt érnek el.
