A munkáltató jogosult megváltoztatni a munkavállaló munkavégzési helyét – de csak bizonyos keretek között. Két friss kanadai jogeset rávilágít arra, hogy hol húzódik a határ az üzleti döntés és a konstruktív elbocsátás között. Ha az áthelyezés lényegesen megnöveli a munkavállaló terheit, megváltoztatja a munkakörülményeit vagy sérti a munkaszerződés alapfeltételeit, a munkavállaló akár felmondottnak tekintheti magát – és kártérítést követelhet.
Az egyik esetben a munkáltató egy másik városba helyezte át a munkavállalót, jelentősen megnövelve az ingázási időt és költségeket. A bíróság megállapította, hogy ez egyoldalú, lényeges változtatásnak minősül, amelybe a munkavállaló nem egyezett bele – így konstruktív elbocsátás történt. A másik ügyben a munkaszerződés tartalmazott mobilitási klauzulát, de a bíróság azt vizsgálta, hogy a klauzula valóban lefedi-e az adott mértékű áthelyezést.
HR-szemszögből ezek az esetek azt üzenik: az áthelyezési döntéseket sosem szabad adminisztratív rutinként kezelni. Mielőtt a munkáltató ilyen lépést tesz, érdemes átnézni a szerződést, tájékozódni a munkavállaló személyes körülményeiről, és lehetőség szerint egyeztetni. A transzparens kommunikáció és a dokumentált beleegyezés védelmet nyújt – a megelőzés itt messze olcsóbb, mint a per.
