A szervezetek régóta küzdenek azzal a dilemmával, hogy a vezető valódi hatását hogyan tegyék láthatóvá. Az üzleti eredmények nem mindig tükrözik a vezetői hozzáadott értéket – egy jó negyed egy gyenge vezető alatt is összejöhet, míg egy kiváló vezető csapata rossz piaci körülmények között teljesíthet alatta a várhatónak. A Personalwirtschaft által megkérdezett leadership-szakértők szerint a mérés nem lehetetlen, de komoly módszertani tudatosságot igényel.
A kutatások alapján a legmegbízhatóbb mutatók nem pénzügyi természetűek: a csapat elkötelezettsége, a fluktuáció, a pszichológiai biztonság szintje, a belső előléptetési arány és a közvetlen visszajelzések mind pontosabb képet adnak a tényleges vezetői teljesítményről. A 360 fokos értékelés, az impulzusfelmérések és a strukturált fejlesztési célok kombinációja adja a legrobosztusabb mérési keretet – feltéve, hogy a folyamat maga is biztonságos és átlátható.
HR-szempontból a vezetőértékelés akkor ér valamit, ha fejlesztési eszközzé válik, nem pedig büntető mechanizmussá. A tehetségmenedzsment számára ez azt jelenti: a mérés célja nem rangsorolás, hanem coaching-alap. Azok a szervezetek, amelyek rendszeresen és következetesen mérik a vezetői hatást, gyorsabban azonosítják a fejlesztendő területeket, és hatékonyabban tudják megtartani a kulcsembereiket. A jó vezető mérhetővé tétele valójában a szervezeti kultúra fejlettségét mutatja.
