Egy ICE kibervédelmi szakember bíróság előtt vitatta meg mellőzését, miután egy ügynökségi igazgató két megüresedett pozícióba afroamerikai jelöltet nevezett ki – anélkül, hogy a szokásos versenypályázati eljárást lefolytatta volna. A fehér felperest ezekre a szerepkörökre nem léptették elő, ő pedig faji alapú diszkriminációra hivatkozott.
A bíróság különösen a felvételi folyamat rendkívüliségét vizsgálta: az igazgató a standardtól eltérő, informális mechanizmust alkalmazott a jelöltek kiválasztásakor. A felperes azt állítja, hogy minősítései és tapasztalata alapján ő lett volna az előléptetés természetes jelöltje, ám a döntéshozó az eljárás formális kereteit megkerülve hozott döntést. A bíróság megállapította, hogy az ügy kellő alapot ad a tárgyalás folytatásához.
HR-szempontból az eset egyértelmű üzenetet hordoz: az átlátható, dokumentált és következetesen alkalmazott kiválasztási folyamatok nem csupán a jó gyakorlat részei – jogi védelmet is jelentenek. Ha a felvételi döntések indoklása nem rekonstruálható, bármely érintett fél visszaélést feltételezhet. A HR-szakembereknek érdemes rendszeresen auditálni a belső előléptetési eljárásokat, és gondoskodni arról, hogy a döntési szempontok előre rögzítettek és alkalmazottak számára is megismerhetők legyenek.
