Egy friss, több kultúrát átfogó kutatás kényes kérdést tesz fel: valóban felismerjük a képességet, ha az nem a megszokott formában érkezik? A válasz riasztó – a szervezetek túlnyomó többsége csak azt a rezilienciát azonosítja sikerként, amelynek mintáját már korábban megtanulta olvasni. Ami ettől eltér, az láthatatlan marad.
A kutatás kimutatta, hogy ez az „ismerős-e a minta?" típusú értékelési torzítás mélyen beépül a napi HR-folyamatokba. A teljesítményértékelések, az előléptetési döntések és az utódlástervezés egyaránt torzul, ha a vezetők saját kulturális mintáik alapján azonosítják az „erős munkavállalót". Ráadásul azok a problémák sem eskalálódnak felfelé, amelyeket egy eltérő kommunikációs stílusú munkavállaló jelez – mert a jelzés maga sem érkezik ismerős formában.
A HR számára ez konkrét feladatot jelent: az értékelési keretrendszereket nem elég létrehozni, rendszeresen felül kell vizsgálni őket kulturális elfogultság szempontjából. A tehetségmenedzsmentnek tudatosan kell keresnie az ismeretlen formában érkező képességet – különben a szervezet folyamatosan csak önmaga tükörképét lépteti elő, miközben a valódi potenciál láthatatlan marad.
