A tanulás és fejlesztés (L&D) sokszor ígéretes stratégiai célként indul, majd valahol a végrehajtás során elsikkad – különösen akkor, ha csak a HR-csapat ügyeként kezelik. A HR Grapevine legújabb podcastepizódjában Sarah Budd-Katz, a Go1 GTM-vezetője és Al Dea L&D-szakértő és facilitátor arról beszéltek, hogyan lehet az L&D-t valóban keresztfunkcionálissá tenni, és miért bukik el oly sokszor a legjobb szándékú fejlesztési program is.
A vendégek szerint az egyik legnagyobb hiba, hogy a tanulási kezdeményezések nem kapnak megfelelő vezetői támogatást a HR-en kívüli területeken. Az operatív vezetők sokszor nem látják az L&D közvetlen üzleti hatását, ezért nem fektetnek bele politikai tőkét. A megoldás: az L&D-programokat a konkrét üzleti célokhoz kell kötni, és a siker mérésére olyan mutatókat kell használni, amelyek a nem-HR-es döntéshozók számára is értelmesek.
HR-szakembereknek ez az üzenet ismerős lehet – de a végrehajtás mindig az igazi kihívás. A hatékony L&D-stratégia nem kampányszerű tréningekből áll, hanem beágyazott tanulási kultúrából, amelyet a szervezet minden szintje magáénak vall. Ha az L&D-csapat képes üzleti partnerként – nem pedig szolgáltatóként – pozicionálni magát, megnyílik az út a valódi szervezeti hatás felé. Ez a váltás nem egyik napról a másikra történik, de hosszú távon ez különbözteti meg a fejlesztési kezdeményezéseket a feledésbe merülő képzési napokból.
