A klasszikus karrierlétra fogalma egyre inkább idejétmúlttá válik. A mai munkavállalók – különösen a fiatalabb generációk – nem egyenes vonalú előmenetelt keresnek, hanem olyan munkakörnyezetet, ahol a saját érdeklődésük és fejlődési irányuk mentén alakíthatják a pályájukat. Ha egy kolléga mondjuk pénzügyi háttérrel rendelkezik, de adatelemzés felé húz, a merev struktúrák ezt nem tudják befogadni – és a tehetség elmegy.
Az egyéni karrierutak támogatása nem jelent káoszt vagy struktúra nélküli működést. Éppen ellenkezőleg: olyan keretrendszer kialakítását igényli, ahol a vezető és a munkavállaló közösen térképezi fel a lehetőségeket, a szervezet pedig belső mobilitási utakat kínál. Ez csökkenti a fluktuációt, növeli az elkötelezettséget, és olyan tudást tart bent a szervezetben, amit egyébként a konkurencia szívna el.
A HR-nek ebben facilitátor szerepet kell vállalnia. Nem elég évente egyszer karrierbeszélgetést tartani – rendszeres, strukturált párbeszéd kell, amelybe a fejlesztési lehetőségek, az oldalirányú mozgások és az átképzési programok is beleférnek. Azok a szervezetek, amelyek ezt komolyan veszik, nemcsak megtartják az embereiket, de vonzóbbá is válnak a munkaerőpiacon.
