A multinacionális vállalatok évente milliárdokat fordítanak vezetői és kommunikációs tréningekre, különösen akkor, amikor kulturálisan összetett környezetben kell helytállni. A befektetés azonban sokszor nem hozza meg a várt eredményt – a résztvevők lelkesen jönnek vissza a képzésről, majd néhány héttel később visszatérnek a régi szokásaikhoz. Ez nem egyéni kudarc, hanem rendszerszintű probléma.
A Wilson Learning kutatása rámutat: a tréningek hatékonyságát nem a tartalom minősége, hanem a tanulástranszfer – vagyis a megszerzett tudás napi munkába való beépítése – határozza meg. A globális vezetők esetében ez különösen kritikus, hiszen kulturális intelligenciát és adaptív kommunikációt nem elég egyszer megtanulni, folyamatosan gyakorolni kell. A szervezetek nagy része azonban nem épít fel olyan támogató környezetet, amely ezt lehetővé teszi.
HR-szempontból ez azt jelenti, hogy a fejlesztési programokat nem lehet önálló eseményként kezelni. A tudásátültetést be kell ágyazni a munkafolyamatokba: coaching, peer learning, rendszeres visszajelzés és mérés nélkül a legjobb tréning is elsikkad. Aki komolyan veszi a tehetségmenedzsmentet, az a képzés utáni szakaszra legalább annyi figyelmet fordít, mint magára a tréningre.
