Az ázsiai vállalatok egyre nagyobb nyomással néznek szembe, amikor HR-igazgatói pozíciót kell betölteniük. A CHRO-szerep az elmúlt években alapvetően átalakult: ma már nem elég a klasszikus HR-háttér, stratégiai gondolkodás, üzleti érzék és szervezeti hitelesség is kell hozzá. A probléma az, hogy kevés cégnek van valódi utánpótlása erre a posztra.
Szakértők szerint a megoldás a rotációs leadership-fejlesztés: az üzleti területeken dolgozó vezetőket tudatosan kell átvezetni HR-funkciókon keresztül, hogy széleskörű szervezeti rálátást szerezzenek. Az adatok azt mutatják, hogy a legeredményesebb CHRO-k jellemzően nem tisztán HR-karrierúton érkeznek a pozícióba, hanem operatív, pénzügyi vagy üzletfejlesztési tapasztalatot is hoznak magukkal.
HR-vezetőként ez közvetlen cselekvési pontot jelent: ha ma nem azonosítod a potenciális CHRO-jelöltjeidet és nem építed tudatosan a fejlődési útjukat, néhány éven belül kívülről kell drágán megvásárolnod a tehetséget. A belső utódlástervezés ezen a szinten is ugyanolyan kritikus, mint bármely más C-suite szerepnél.
