Egyre több szervezetben tapasztalható az a veszélyes dinamika, amelyben a felsővezetők optimistábban ítélik meg a munkavállalói hangulatot, mint amilyen az a valóságban. Miközben a CEO magabiztosan nyilatkozik az elkötelezettségről, a HR csapata egyre több jelét látja a kiégésnek, a bizalomvesztésnek és a csendes felmondásnak. Ez a szakadék nemcsak a szervezeti kultúrát mérgezi, hanem a HR-t is tarthatatlan helyzetbe hozza.
A kutatások szerint a vezetők és a munkavállalók elkötelezettség-észlelése között rendszeresen jelentős eltérés mutatkozik. A felsővezetők jellemzően 20-30 százalékkal pozitívabban értékelik a szervezeti légkört, mint az alkalmazottak. Ez nem feltétlenül rossz szándékból fakad – sokszor egyszerűen az információáramlás hiányáról van szó. A középvezetők pufferzónaként működnek, és a kellemetlen visszajelzések ritkán jutnak el a döntéshozókig szűrés nélkül.
A HR-szakemberek számára ez egyértelmű feladatot jelöl ki: az elkötelezettségi adatokat nem elég összegyűjteni, azokat a vezérigazgatói döntéshozatal szintjére kell emelni. Ehhez olyan dashboardokra, rendszeres pulse survey-eredményekre és világos üzleti hatáselemzésekre van szükség, amelyek a fluktuáció és a produktivitásveszteség pénzügyi következményeit is megmutatják. A HR akkor nyeri meg ezt a párbeszédet, ha a munkavállalói elégedetlenséget nem soft problémakánt, hanem üzleti kockázatként tárja a vezető elé.
