A munkavállalói fluktuáció mögött leggyakrabban nem a fizetés vagy a munkabeosztás áll – hanem a kontroll és a függetlenség hiánya. A legtehetségesebb emberek nem azért mennek el, mert máshol többet keresnek, hanem azért, mert úgy érzik, nincs valódi beleszólásuk abba, amit csinálnak. A tulajdonosi kultúra éppen erre a hiányra ad választ: olyan környezetet teremt, ahol a munkatársak nem végrehajtók, hanem résztvevők.
A tulajdonosi szemlélet nem egyenlő a részvényopcióval vagy a cégautóval. Arról szól, hogy a munkatársak valódi döntési jogkörhöz jutnak, látják munkájuk hatását, és felelősséget kapnak – nem csak feladatokat. A kutatások következetesen azt mutatják, hogy az autonómia és a célhoz való kapcsolódás erősebb megtartó erő, mint a kompenzáció önmagában. Azok a szervezetek, amelyek ezt felismerik, lényegesen alacsonyabb fluktuációt tapasztalnak a kulcspozíciókban.
HR-szemszögből a tulajdonosi kultúra kiépítése strukturált munkát igényel: a teljesítménymenedzsment-rendszerekbe be kell építeni az autonómia mérőszámait, a vezető fejlesztési programoknak el kell mozdulniuk a mikromenedzsmenttől, és a szervezeti kultúrát tudatosan kell alakítani. Ez nem egyszeri projekt, hanem folyamatos elköteleződés – de a megtérülése kézzelfogható: elkötelezetett, hosszú távon gondolkodó munkatársak.
