A nagy tanácsadócégek évtizedekig arra építették a tehetségmenedzsment-modelljüket, hogy a juniorok éveken át tanulnak, tapasztalatot gyűjtenek, majd fokozatosan emelkednek a ranglétrán. Ez a rendszer nemcsak a munkavállalóknak volt jó – a szervezetnek is folyamatos utánpótlást biztosított. Az MI megjelenésével azonban ez a mechanizmus komoly nyomás alá kerül.
Dr. Vera-Carina Elter, a KPMG CHRO-ja szerint az MI nem csupán hatékonyabbá teszi a munkát, hanem megváltoztatja, hogy kire van egyáltalán szükség. Az elemző és dokumentációs feladatok automatizálódnak, ami elsősorban a belépő szintű pozíciókat érinti. Ugyanakkor az emberi ítélőképességet, az ügyfélkapcsolatot és a komplex döntéshozatalt nem lehet algoritmusra bízni – ezek maradnak a tanácsadói érték magjai.
HR-szemszögből ez azt jelenti, hogy a tanácsadócégeknek – és tágabb értelemben minden tudásintenzív szervezetnek – újra kell gondolniuk a tehetségfejlesztési útvonalakat. Ha nincsenek belépő szintű szerepek, nincs honnan meríteni a jövő seniorait és vezetőit. A HR feladata, hogy új tanulási és tapasztalatszerzési modelleket építsen, mielőtt a szervezet saját utánpótlási bázisát ássa alá.
