Egy biztosítótársaság automatizálja az ügyintézés egy részét, és ennek következtében egyes munkakörök megszűnnek. Ugyanakkor az automatizálás nyomán új pozíciók is keletkeznek a cégnél. A HR előtt álló kérdés: elegendő-e bejelenteni a felmondásokat, vagy előbb meg kell vizsgálni, hogy az érintett dolgozók – például Ania – alkalmasak-e az új feladatokra, és szükség esetén át kell-e képezni őket?
Egy munkajogi szakértő a Personalwirtschaft számára készített elemzése szerint a válasz nem egyszerű igen vagy nem. A német munkajogban a szociális szempontú mérlegelés (Sozialauswahl) és az ésszerű alternatívák felkínálásának kötelezettsége azt jelenti, hogy a munkáltatónak vizsgálnia kell, van-e a vállalaton belül más pozíció, amelyre az elbocsátandó munkavállaló – esetleg rövid betanítással – alkalmas lenne. Az átképzési kötelezettség hatóköre azonban korlátozott: nem jelent feltétlen kötelezettséget hosszú, költséges átképzési programok finanszírozására.
HR-szemszögből ez a helyzet rávilágít arra, hogy a restrukturálás nem csupán jogi, hanem stratégiai feladat is. Azok a szervezetek, amelyek proaktívan feltérképezik a munkavállalóik átképzési potenciálját, nemcsak jogi kockázatot csökkentenek, hanem értékes tudást is megtartanak. Az „umschulen statt kündigen" – átképzés felmondás helyett – megközelítés egyre inkább a felelős munkáltatói magatartás részévé válik, különösen az automatizáció által érintett iparágakban.
