A legtöbb vezető ösztönösen féltékeny a tudására – mintha az ő egyedisége tartaná fenn a pozícióját. Ezzel szemben a modern vezetésfejlesztés egyre határozottabban állítja: a jó vezető legfontosabb feladata, hogy megtalálja és kinevelje a saját utódját. Ez nem önfeláldozás, hanem stratégiai gondolkodás.
A delegálás és a mentoring nem csupán operatív eszközök – ezek azok a mechanizmusok, amelyeken keresztül a szervezeti tudás terjed és beépül a kultúrába. Amikor egy vezető tudatosan fejleszt másokat, egyszerre csökkenti a kulcsemberfüggőséget, növeli a csapat önállóságát, és felszabadítja saját kapacitását magasabb szintű feladatokra. A kutatások rendre megerősítik: azok a szervezetek, ahol erős a belső utódlástervezés, ellenállóbbak a piaci sokkokra és a fluktuációra is.
HR-szempontból ez a megközelítés alapjaiban írja át a teljesítményértékelés logikáját. Nem elég azt mérni, mit ér el egy vezető – azt is vizsgálni kell, kit fejlesztett, kit emelt fel maga körül. A tehetségmenedzsment akkor működik igazán, ha a vezetők személyes érdeke is összekapcsolódik a mások növekedésével. Az utódnevelés kultúrájának kiépítése a HR egyik legfontosabb, de legkevésbé mért feladata.
