2020-ban az Eightfold AI azzal büszkélkedett, hogy mesterséges intelligenciája képes kiszűrni az emberi elfogultságot a toborzásból – és a HR-szakma nagy része hitt nekik. Az eszköz ígérete egyszerű és csábító volt: az algoritmus nem lát nemet, nem lát bőrszínt, csak a kompetenciát. 2026-ban azonban szövetségi szintű csoportos per indult az Eightfold ellen, amelynek középpontjában pontosan az elfogultsággal kapcsolatos állítások hitelessége áll.
A per részletei szerint a felperes munkavállalók és jelöltek azt állítják, hogy az algoritmus szisztematikusan hátrányos helyzetbe hozta a védett csoportokhoz tartozó személyeket – éppen azokat, akiket az eszköz állítólag megvédett volna. Ez nem elszigetelt eset: az USA-ban az elmúlt években több AI-alapú toborzási eszköz ellen is indult jogi eljárás, és a szabályozói nyomás folyamatosan nő.
HR-szemszögből az eset három leckét tanít. Először: az algoritmus nem semleges csak azért, mert automatikus. Másodszor: a szállítói ígéreteket auditálni kell, nem elfogadni. Harmadszor: a HR-vezető felelőssége nem ér véget az eszköz bevezetésekor – a folyamatos monitorozás és az átláthatóság alapkövetelmény. Aki ma AI-t alkalmaz a felvételiben, annak ismernie kell az eszköz korlátait és a jogi kockázatokat is.
