A vállalati tanulás és fejlesztés (L&D) programok hatékonyságát sok tényező befolyásolja – technológia, tartalom, bevonódás –, de a legújabb kutatások szerint van egy döntő változó, amelyet sokszor figyelmen kívül hagynak: a közvetlen vezető rendelkezésre álló ideje. Ahol a menedzsereknek van kapacitásuk támogatni a fejlesztési folyamatokat, ott az eredmények szignifikánsan jobbak.
Több független vizsgálat is megerősítette, hogy a munkavállalók akkor tanulnak a leghatékonyabban, ha a közvetlen vezetőjük aktívan részt vesz a folyamatban – visszajelzést ad, teret biztosít a gyakorláshoz, és összeköti a tanultakat a napi munkával. A probléma az, hogy a legtöbb szervezetben a menedzserek operatív terhelése olyan magas, hogy erre egyszerűen nincs idejük. Az L&D-befektetések így sokszor megrekednek végrehajtási szinten anélkül, hogy valódi változást hoznának.
HR-szemszögből az üzenet egyértelmű: a fejlesztési programok tervezésekor a vezetői kapacitást is be kell kalkulálni. Ha a menedzserek túlterheltek, a legjobb tartalom is hatástalan marad. A HR feladata, hogy ne csak az L&D-tartalmakat szállítsa, hanem a vezetők számára is megteremtse a részvétel feltételeit – strukturált időkeretekkel, prioritáskezeléssel és szervezeti támogatással.
