„A főnököm nárcisztikus" – ha ezt begépeled a keresőbe vagy megnyitod a TikTokot, percek alatt meggyőződhetsz arról, hogy igen, tényleg az. A közösségi média algoritmusa megerősít, a kommentek visszhangozzák, és hirtelen minden viselkedés beleillik a mintába. Csakhogy a klinikai valóság egészen más képet mutat: a nárcisztikus személyiségzavart a felnőtt lakosság körülbelül 1%-ánál diagnosztizálják. Ez azt jelenti, hogy statisztikailag igen valószínűtlen, hogy éppen a te főnököd ebbe a kategóriába esik.
Ez nem azt jelenti, hogy a szenvedésed nem valós, vagy hogy a viselkedés, ami bánt, ne lenne problémás. De óriási különbség van egy klinikai diagnózis és egy nehéz, önközpontú vagy éretlen vezető között. A nárcizmus-label elterjedése megnehezíti, hogy pontosan lássuk, mi is történik valójában: egy rosszul kommunikáló, a visszajelzést kerülő, vagy éppen kiégett vezető teljesen más beavatkozást igényel, mint egy valódi személyiségzavaros eset.
HR-szempontból ez a félrediagnózis-járvány komoly kockázatot hordoz. Ha a szervezeti problémákat egyéni patológiává redukáljuk, eltereljük a figyelmet arról, ami tényleg megoldható: a vezetői fejlesztésről, a pszichológiai biztonság erősítéséről, a szervezeti kultúra alakításáról. A megoldás nem a címke, hanem a konkrét viselkedés megnevezése – és az arra adott, strukturált válasz.
