A Workday elleni nagy nyilvánosságot kapott per megnyitotta a pandóra szelencéjét: az AI-alapú toborzási szoftverek diszkriminatív döntéseket hozhatnak, és a felelősség a munkáltatónál marad. A perben a felperes azt állítja, hogy a Workday algoritmusa életkor, faj és fogyatékosság alapján szűrte ki őt az álláslehetőségekből – és ez a típusú vád a jövőben sokkal több céget érinthet.
Egy vezető munkaügyi jogi szakértő szerint a probléma strukturális: a munkáltatók azt hiszik, hogy egy vendor megvásárlásával a jogi kockázatot is átadják – de ez tévedés. Az USA szövetségi és tagállami egyenlő foglalkoztatási szabályai alapján a végső döntéshozó, azaz a munkáltató felel az algoritmus által hozott döntésekért is. Az AI-eszközök átvilágítása, auditálása és dokumentálása így jogi kötelezettséggé válik, nem csupán ajánlott practice.
HR-vezetőknek és jogi csapatoknak szorosan együtt kell működniük, mielőtt bármilyen AI-alapú toborzási eszközt élesben alkalmaznak. Az „elfogadható kockázat" fogalma itt nem alkalmazható könnyedén: egy diszkriminációs per reputációs és pénzügyi következményei messze meghaladhatják az automatizációból nyert hatékonyságot. Az AI bevezetése előtt minden esetben el kell végezni a disparate impact analízist, és dokumentálni kell a döntési folyamatokat.
