A bizonytalan gazdasági környezet komoly nyomás alá helyezi a felsővezetői ösztönzőrendszereket. Ha az éves tervszámok az év közepén elvesztik relevanciájukat, a teljesítményalapú változó javadalmazás könnyen demotiváló eszközzé válik – vagy éppen az ellenkezőjébe fordul, és indokolatlan kifizetésekhez vezet.
A Personalwirtschaft elemzése öt kritikus tényezőt azonosít, amelyeken a válságálló incentive-rendszer alapul: 1) rugalmas célmódosítási mechanizmus, amely lehetővé teszi az évközi kiigazítást; 2) kvalitatív mutatók beépítése a tisztán pénzügyi célok mellé; 3) hosszabb mérési horizontok alkalmazása az egyéves ciklus helyett; 4) átlátható kommunikáció a döntési logikáról; 5) a csapatteljesítmény erősebb súlyozása az egyéni célokhoz képest. Ezek együttesen biztosítják, hogy a rendszer ne csak szép időben működjön.
HR-szempontból ez a téma most különösen éles: a kompenzációs stratégia és a szervezeti kultúra szorosan összekapcsolódik. Ha a vezetők úgy érzik, hogy az ösztönzőrendszer igazságtalan vagy irreális elvárásokat támaszt, az közvetlenül hat a döntéshozatali minőségre és az elkötelezettségre. A HR-nek aktív szerepet kell vállalnia abban, hogy a rendszer ne csak a jó időkre legyen tervezve.
