Az E.ON esetében a nemek közötti egyenlőség nem kommunikációs fogás, hanem mérőszámokkal alátámasztott valóság. A vállalat évek óta következetesen gyűjti és elemzi a belső előléptetési, fejlesztési és megtartási adatokat – és ezek alapján hozza meg a szervezeti döntéseit. Az eredmény: ma már 400 nő dolgozik vezetői szinten, és az előléptetési arányok nemek szerint azonosak.
A modell lényege, hogy az inklúziót nem HR-programként kezelik, hanem az üzleti stratégia részének tekintik. Az adatok nemcsak a HR-osztálynak szólnak: a felsővezetők rendszeresen kapnak visszajelzést arról, hogyan alakulnak a nemi arányok a saját területükön. Ez a transzparencia kikényszeríti a felelősséget – és meggátolja, hogy a sokszínűségi célok papíron maradjanak.
HR-szemszögből az E.ON esete több tanulságot is hordoz. Először: a mérés számít – amit nem mérnek, azt nem is fejlesztik. Másodszor: az inklúzív szervezeti kultúra nem születik meg magától, strukturált folyamatokat és vezetői elköteleződést igényel. Harmadszor: az egyenlő előléptetési arány nem a véletlen műve, hanem tudatos tehetségmenedzsment eredménye. Ez a megközelítés más szektorokban és méretű szervezetekben is adaptálható.
