A harmadik kerületi szövetségi fellebbviteli bíróság egyértelmű döntést hozott egy fogyatékossággal kapcsolatos munkaügyi perben: a munkáltató nem köteles „ásni" a munkavállaló lehetséges egészségügyi problémái után, ha azokról az illető nem tájékoztatja időben a munkáltatót. Az ügy középpontjában egy kórházi alkalmazott állt, akit éjszakai műszakban alvás közben értek tetten, majd elbocsátottak.
A munkavállaló az elbocsátás után hivatkozott fáradtságra és száraz szem szindrómára, amelyeket az amerikaiak fogyatékossági törvénye (ADA) hatálya alá eső állapotoknak minősített. A bíróság azonban megállapította: ezeket az információkat túl késő hozta fel, és a munkáltató nem rendelkezett elegendő tudással ahhoz, hogy az ADA szerinti ésszerű alkalmazkodási kötelezettség beinduljon. A döntés megerősítette, hogy a törvény védelme az időben történő és egyértelmű kommunikációhoz kötött.
HR-szemszögből a döntés emlékeztet egy alapvető elvre: az ADA szerinti védelmi mechanizmus csak akkor lép életbe, ha a munkavállaló maga kezdeményezi a párbeszédet. Ugyanakkor a HR-csapatoknak érdemes proaktív kultúrát kialakítani, amelyben a munkavállalók mernek és tudnak időben szólni egészségügyi kihívásaikról. A pszichológiai biztonság és a nyílt kommunikáció nem csupán etikai kérdés – jogi szempontból is megelőzheti a felesleges konfliktusokat.
