Az ERISA — az amerikai munkavállalói juttatásokat szabályozó szövetségi törvény — alapján indított csoportos perek száma az elmúlt években jelentősen megnőtt. A perek jellemzően a munkáltatói nyugdíj- és egészségügyi tervek nem megfelelő kezelésére, túlzott díjakra vagy a szállítók elégtelen felügyeletére hivatkoznak. A trend nem mutat visszafordulást: az ügyvédi irodák aktívan keresik az érintett munkavállalói csoportokat.
Egy Saul Ewing jogásza az HR Dive-nak adott interjújában kiemelte: a legtöbb HR-csapat két területen követ el rendszeres hibát. Az egyik a harmadik feles juttatásszolgáltatók felügyeletének hiánya — sokan nem dokumentálják, milyen szempontok alapján választottak szolgáltatót, és nem végeznek rendszeres felülvizsgálatot. A másik a belső döntéshozatali folyamatok gyenge dokumentációja, amely perben nehezen védhető pozíciót teremt.
HR-szempontból az ERISA-megfelelés nem kizárólag jogi feladat — a HR-nek aktív szerepet kell vállalnia a kockázatkezelésben. Ez azt jelenti, hogy a juttatási tervek tervezésétől kezdve a szállítói szerződések felülvizsgálatáig minden lépésnél gondosan dokumentálni kell a döntési logikát. Aki most fektet ebbe energiát, az elkerülheti azokat a milliós perköltségeket, amelyek egy osztályos per esetén elkerülhetetlenül felmerülnének.
