Egy LinkedIn-poszt robbant be a szakmai köztudatba: szerzője részletesen leírta, milyen munkakörnyezetet teremt egy alkalmatlan vezető, és hogyan zülleszti le fokozatosan egy egész csapat teljesítményét és morálját. A poszt gyorsan vírusossá vált – nem véletlenül. Szinte mindenki felismerte benne a saját tapasztalatát. A „rossz főnök" nem pusztán kellemetlen jelenség: kutatások szerint a közvetlen vezető személye az egyik legerősebb előrejelzője annak, hogy egy munkavállaló marad-e vagy elmegy.
A probléma gyökere sokszor nem a vezető karaktere, hanem a kiválasztási folyamat minősége. Sok szervezetnél a menedzserré válás automatikus jutalmazási lépés: a legjobb egyéni teljesítőt léptetik elő, függetlenül attól, hogy rendelkezik-e a vezetéshez szükséges kompetenciákkal. A strukturált kiválasztási interjúk, a vezetői potenciál értékelése és a szimulációs feladatok alkalmazása meglepően ritka – holott ezek az eszközök bizonyítottan javítják a döntés minőségét.
A HR-nek aktív kapuőri szerepet kell vállalnia a vezetőkiválasztásban. Ez nem azt jelenti, hogy elveszi a döntést az üzlettől – hanem azt, hogy strukturált keretet és objektív szempontrendszert ad hozzá. A tehetségmenedzsment stratégia csak akkor ér valamit, ha a legjobb egyéni teljesítők nem automatikusan, hanem alapos értékelés után kerülnek vezető pozícióba.
