A munkavállalók naponta használják személyes telefonjukat munkavégzésre: emaileznek, üzeneteket váltanak, döntéseket hoznak. Ha egy céget beperelnek, az ellenfél ügyvédei egyre gyakrabban kérik ezeknek az eszközöknek az adatait is. A kérdés az, hogy a munkáltató köteles-e ezeket a személyes eszközöket bevonni a bizonyítékok feltárásába – és a válasz korántsem egyértelmű.
Két tényező határozza meg, hogy egy bíróság elrendeli-e a személyes eszközök vizsgálatát: egyrészt az, hogy valószínűsíthetően releváns adat van-e rajtuk, másrészt az, hogy a cégnek milyen mértékű ellenőrzése volt az eszköz felett. Ha nincs világos BYOD-szabályzat (bring your own device), a munkáltató könnyen olyan helyzetbe kerülhet, ahol sem a kötelezettsége, sem a jogai nem tisztázottak.
HR-szempontból ez egy sürgős feladatot jelent: felülvizsgálni, hogy a cég rendelkezik-e naprakész és érvényes eszközhasználati szabályzattal. A rugalmas munkavégzés terjedésével a határok elmosódnak a munkaeszköz és a személyes eszköz között – ezt a jogi kockázatot proaktívan kell kezelni. Egy jól megírt policy nem korlátozza a munkavállalókat, hanem mindenki számára tiszta keretet ad.
