A szervezeti kultúrát sokan még mindig valami megfoghatatlan, nehezen irányítható dologként kezelik – valami olyasmiként, ami „csak úgy alakul". A legsikeresebb vállalatok azonban már rég túlléptek ezen a szemléleten: ők a kultúrát stratégiai eszköznek tekintik, amelyet ugyanolyan tudatossággal terveznek, mint egy üzleti folyamatot vagy egy termékfejlesztési ütemtervet.
A magas teljesítményű kultúrák közös jellemzője, hogy explicit értékrendszert működtetnek, és ezeket az értékeket a napi döntéshozatalba is beépítik. Nem plakáton lógnak a falon, hanem a teljesítményértékelésben, a vezetői viselkedésben és a belső kommunikációban is megjelennek. Azok a szervezetek, ahol a kultúra és a stratégia összhangban van, jellemzően alacsonyabb fluktuációt, magasabb elköteleződést és erősebb munkáltatói márkát mutatnak fel.
A HR-vezetők számára ebből egyértelmű következtetés adódik: a kultúrafejlesztés nem HR-projekt, hanem üzleti prioritás. A CHROknak képesnek kell lenniük arra, hogy a kultúrát mérhető üzleti kimenetelekkel kapcsolják össze – legyen szó munkavállalói élményről, innovációs kapacitásról vagy tehetségmegtartásról. A „kultúra megtörténik velünk" narratívát fel kell váltania a „kultúrát mi alakítjuk" szemléletnek.
