A vezérigazgatói székek közel 97%-ába pénzügyi, operatív vagy értékesítési háttérrel érkeznek a jelöltek – a HR-esek pedig szinte soha nem kerülnek ebbe a körbe. A HR Grapevine legújabb elemzése rávilágít arra, hogy ez nem véletlenszerű jelenség, hanem mélyen gyökerező strukturális probléma, amely az egész C-suite kultúrát áthatja.
A kutatások szerint az igazgatóságok a CEO-tól elsősorban P&L-felelősséget, üzleti fejlesztési tapasztalatot és bevételorientált döntéshozatalt várnak el. A HR-es karrierutak viszont jellemzően ezeket a területeket kerülik el: a CHRO-k emberközpontú döntéseket hoznak, kultúrát építenek és tehetséget fejlesztenek – de ritkán irányítanak üzleti egységeket vagy kezelnek közvetlen bevételi felelősséget. Ráadásul a boardok szemében a HR sokáig „költségközpont" maradt, nem stratégiai motor.
HR-szempontból ez a helyzet komoly kérdéseket vet fel a szakma jövőjével kapcsolatban. Ha a legjobb HR-vezetők sem jutnak el a csúcsra, az visszahat a funkció megbecsültségére és vonzerejére is. A megoldás nem az, hogy a HR lemásolja a pénzügyi vagy operatív karrierutakat – hanem hogy tudatosan bővítse portfólióját: P&L-tapasztalatot szerezzen, üzleti egységeket vezessen, és a boarddal stratégiai partnerként kommunikáljon. A 3%-os arány megváltoztatása a HR saját kezében is van.
